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常常好心辦壞事的管理者

-崔璀-

管理者好心辦了三件壞事。

第一件就是,我原本好心地認為團隊是大家的,那我如果要做一個決策,一定要讓大家都達成共識才對吧。然後有次呢,我組織開會,好不容易才讓大家都達成了共識,我剛要說好,那我們就這麼定了,結果老闆冒出來一句,既然都沒有反對意見,這事就先不定了。啊,這是什麼操作,就大家都沒意見了,還不做決策。後來我才明白沒有反對意見,不代表沒人反對,也許是有人盲從甚至敷衍。結果就是決策是做了,但落實不下去。沒有反對意見,也不代表這就是對的決策,有可能是團隊在背水一戰,是無路可走。而且在團隊待久了,你肯定也會發現很多時候啊,反對意見會成為我們做決策的那個Plan B。

 

第二件事,我原本認為啊,我們新官上任要證明自己就一定要幹條大的啊,解決一個大問題,做個大項目。後來我學到一個點,就是新進管理在你業務不純熟,號召力不夠的時候,最好先去做一件事情雖小,但影響足夠大的事。比如說友一個新進的運營主管,他不太熟悉公司做的內容,這時候他盲目去做一些大的動作、大的調整,就很容易引起團隊的反彈,甚至浪費大家時間,對吧?那他怎麼做才能既快速熟悉業務,又能在團隊樹立可信度呢?他去整理了過去所有爆款內容,並且幫大家提煉出了10個爆款的公式,你說這件事他算大嘛?也不算大,他很難嘛。也不算難,但過去沒有人做過,他對大家的幫助和影響,自然也就大了。

 

第三件事,我原來一直以為,我們表揚一個員工就得表揚他具體的行為和細節,這樣才真誠,他才真的會被激勵到,對吧?後來我又開竅了,原來我們讚美一個人,不光要讚美他的行為和細節,還要讚美他所表現的特質,他就會有意願更多的表現出這種特質。在你跟他說完你的這些想法很有意思的,後面再加一句,你的創新力發揮得很到位啊。那下一次他再提出想法,是不是就會更讓自己去達到創新力強的這個標準。這也就是心理學常說的標籤效應。

 

 

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