隨手記錄

-崔璀-

管理者好心辦了三件壞事。

第一件就是，我原本好心地認為團隊是大家的，那我如果要做一個決策，一定要讓大家都達成共識才對吧。然後有次呢，我組織開會，好不容易才讓大家都達成了共識，我剛要說好，那我們就這麼定了，結果老闆冒出來一句，既然都沒有反對意見，這事就先不定了。啊，這是什麼操作，就大家都沒意見了，還不做決策。後來我才明白沒有反對意見，不代表沒人反對，也許是有人盲從甚至敷衍。結果就是決策是做了，但落實不下去。沒有反對意見，也不代表這就是對的決策，有可能是團隊在背水一戰，是無路可走。而且在團隊待久了，你肯定也會發現很多時候啊，反對意見會成為我們做決策的那個Plan B。

第二件事，我原本認為啊，我們新官上任要證明自己就一定要幹條大的啊，解決一個大問題，做個大項目。後來我學到一個點，就是新進管理在你業務不純熟，號召力不夠的時候，最好先去做一件事情雖小，但影響足夠大的事。比如說友一個新進的運營主管，他不太熟悉公司做的內容，這時候他盲目去做一些大的動作、大的調整，就很容易引起團隊的反彈，甚至浪費大家時間，對吧？那他怎麼做才能既快速熟悉業務，又能在團隊樹立可信度呢？他去整理了過去所有爆款內容，並且幫大家提煉出了10個爆款的公式，你說這件事他算大嘛？也不算大，他很難嘛。也不算難，但過去沒有人做過，他對大家的幫助和影響，自然也就大了。

第三件事，我原來一直以為，我們表揚一個員工就得表揚他具體的行為和細節，這樣才真誠，他才真的會被激勵到，對吧？後來我又開竅了，原來我們讚美一個人，不光要讚美他的行為和細節，還要讚美他所表現的特質，他就會有意願更多的表現出這種特質。在你跟他說完你的這些想法很有意思的，後面再加一句，你的創新力發揮得很到位啊。那下一次他再提出想法，是不是就會更讓自己去達到創新力強的這個標準。這也就是心理學常說的標籤效應。

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